darbinieku_nosutisana.png - 4.79 KB latvija_100_logo.png - 10.36 KB

strukturfondi.jpg - 22.31 KB

logo_cmyk.jpg - 1.8 MB

gimidraudzkomers_logo.png - 16.12 KB 

e_paraksts_logo.png - 3.03 KB

 

Jautājums

Kā Jūs rīkojaties gadījumos, kad bērns slikti uzvedas?

Cenšos izprast bērna sliktas uzvedības cēloņus

Uz laiku liedzu datora/telefona lietošanu vai citus izklaides pasākumus

Sarāju, brīdinot par sodu nākamajā reizē

AKTUALITĀTĒM Pilns arhīvs
Darbinieku nosūtīšana | 22.06.2016.

2016.gada 18.jūnijā spēkā stājās 2014.gada 15.maija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva 2014/67/ES par to, kā izpildīt Direktīvu 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā, un ar ko groza Eiropas Parlamenta un Padomes regulu (ES) Nr.1024/2012 par administratīvo sadarbību, izmantojot Iekšējā tirgus informācijas sistēmu (“IMI regula”) (turpmāk – direktīva 2014/67/ES).
 
Sākotnēji jautājumus, kas saistīti ar darbinieku nosūtīšanu regulēja Eiropas Parlamenta un Padomes 1996.gada 16.decembra direktīva 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā (turpmāk – direktīva 96/71/EK), kuras prasības Latvijas normatīvajos aktos tika ietvertas jau 2001.gadā, kad tika pieņemts jaunais Darba likums. Regulējums spēkā stājās 2002.gada 1.jūnijā, un tas definēja tādus jēdzienus kā “darbinieka nosūtīšana”, “nosūtītais darbinieks”, tāpat tika paredzēti darba devēja pienākumi gan attiecībā uz nosūtītajam darbiniekam nodrošināmiem nodarbinātības noteikumiem un darba apstākļiem, gan arī pienākumi attiecībā pret valsts iestādēm.
 
Ņemot vērā Eiropas Savienības tiesu praksi, kā arī praksē konstatētās radušās problēmas, 2014.gadā tika izstrādāta un pieņemta direktīva 2014/67/ES. Šīs direktīvas mērķis ir aizsargāt nodarbinātos, uzlabot darba apstākļus darbinieku nosūtīšanas gadījumā, kā arī veicināt administratīvo sadarbību un informācijas apmaiņu starp Eiropas Savienības dalībvalstu iestādēm. Direktīva 2014/67/ES sniedz detalizētu jēdziena “darbinieka nosūtīšana” skaidrojumu, nosaka prasības par informācijas sniegšanu darbiniekiem un darba devējiem par viņu tiesībām un pienākumiem darbinieku nosūtīšanas gadījumā, izvirza noteikumus attiecībā uz valstu iestāžu administratīvo sadarbību darbinieku nosūtīšanas jomā, kā arī noteic noteikumus par dalībvalstīs veicamām pārbaudēm un kontroles pasākumiem, lai uzraudzītu darbinieka nosūtīšanas atbilstību direktīvas 96/71/EK prasībām. Vienlaikus direktīvā 2014/67/ES tiek aptverti tādi jautājumi kā atbildība apakšuzņēmumu līgumu slēgšanas gadījumos, administratīvo sodu pārrobežu izpilde, kā arī Iekšējās tirgus informācijas sistēmas (turpmāk – IMI) izmantošana direktīvā noteiktās administratīvās sadarbības un savstarpējās palīdzības jautājumos.
 
Lai pārņemtu direktīvas 2014/67/ES prasības, tika izstrādāti grozījumi Darba likumā, Ministru kabineta ieteikumi “Ieteikumi vienotas rīcības nodrošināšanai darbinieku nosūtīšanas ietvaros”, kā arī grozījumi Civilprocesa likumā un Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksā.
 
Darba likuma grozījumos tika pārņemtas tās direktīvas 2014/67/ES normas, kas reglamentē darbinieka nosūtīšanas jēdzienu, darba devēja pienākumus, kā arī darbuzņēmēja (personas, kas ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi) atbildību par darba samaksas izmaksu darbinieka nosūtīšanas gadījumā. Savukārt grozījumos Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksā un Civilprocesa likumā tika ietvertās direktīvas normas, kas reglamentē iestāžu pārrobežu sadarbību saistībā ar administratīvo sodu uzlikšanu un piedziņu. Vienlaikus tika izstrādāti arī Ministru kabineta ieteikumi, kuru mērķis ir noteikt valsts pārvaldes iestāžu rīcību gadījumos, kad starptautisko pakalpojumu sniegšanas ietvaros tiek īstenota darbinieku nosūtīšana, kā arī lai nodrošinātu vienveidīgu rīcību vienādos gadījumos, un veicinātu dažādu valsts pārvaldes iestāžu sadarbību darbinieku nosūtīšanas tiesiskā regulējuma ieviešanā. Papildus jāņem vērā, ka atsevišķas direktīvā ietvertās prasības jau šobrīd ir paredzētas Valsts darba inspekcijas likumā un Valsts pārvaldes iekārtas likumā.
 
Saskaņā ar direktīvu 2014/67/ES dalībvalstīm ir tiesības noteikt administratīvās prasības un kontroles pasākumus, lai nodrošinātu darbinieku tiesību efektīvu aizsardzību. Vienlaikus tiek norādīts darba devēja, kas nosūta darbiniekus veikt darbu citā valstī, pienākums nodrošināt to, ka kompetentās iestādes visu darbinieku nosūtīšanas laiku var pārbaudīt sniegto informāciju par nosūtītajiem darbiniekiem, veicot faktiskās pārbaudes darba vietā.
 
Latvija ir viena no tām Eiropas Savienības dalībvalstīm, kuras normatīvajā aktā – Darba likumā – jau līdz šim bija ietverts darba devēja, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, pienākums rakstveidā informēt Valsts darba inspekciju (turpmāk – VDI) par nosūtīto darbinieku, turklāt tika arī regulēts, kādi dokumenti un informācija ir iesniedzama VDI, kā arī kādus nodarbinātības noteikumus darba devējam ir jāievēro, nodarbinot nosūtītos darbiniekus.
 
Lai nodrošinātu normu vieglāku uztveramību, pārņemtu precīzi direktīvas normas, kā arī lai nodrošinātu VDI iespēju efektīvi veikt pārbaudes darba vietās, iepriekš spēkā esošais Darba likuma 14.pants, kas reglamentēja darbinieku nosūtīšanas jautājumus tika sadalīts vairākos jaunos pantos. Līdz ar to jaunā redakcijā tika izteikts Darba likuma 14.pants, kas turpmāk reglamentē vispārīgos ar darbinieku nosūtīšanu saistītos jautājumus, kā arī likums tiek papildināts ar 14.1 un 14.2pantu, kas attiecīgi noteic darba devēja pienākumus, nosūtot darbinieku veikt darbu Latvijā, un darba devēja pienākumus, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas.
 
Izmaiņas jēdzienu “darbinieku nosūtīšana” un “nosūtītais darbinieks” netika ieviestas, tāpat arī tiek saglabāts regulējums, kas noteic, ka darbinieku nosūtīšanas regulējums netiek piemērots uz tirdzniecības flotes uzņēmumu kuģu apkalpēm.
 
Nelielas izmaiņas ir ieviestas regulējumā, kas attiecināms uz tiem darba devējiem, kas nosūta savus darbiniekus veikt darbu Latvijā.
 
Atšķirībā no iepriekš spēkā esošā regulējuma, jaunais regulējums noteic, ka turpmāk darba devējiem, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, informācija VDI ir jāsniedz valsts, tas ir, latviešu valodā.
 
Salīdzinot ar jau iepriekš spēkā esošo normu, tiek noteikti papildinājumi attiecībā uz to, kāda informācija darba devējam ir jāsniedz VDI. Turpmāk darba devējam – fiziskai personai, būs jānorāda savs vārds, uzvārds un adrese, kā arī cita kontaktinformācija, piemēram, tālruņa numurs un elektroniskā pasta adreses, bet darba devējam – juridiskai personai – būs jānorāda nosaukums (firma), reģistrācijas numurs, adrese, kā arī cita kontaktinformācija. Līdz ar to VDI varēs skaidri identificēt darba devēju, kas nosūta savus darbiniekus veikt darbu Latvijā, kā arī nepieciešamības gadījumā ar šo darba devēju sazināties.
 
Līdz šim 14.panta ceturtās daļas 2. un 3.punkts paredzēja, ka ir jānorāda darba uzsākšanas laiks un paredzamais nodarbināšanas ilgums, taču turpmāk darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, VDI būs jāinformē ne tikai par paredzamo nosūtīšanas ilgumu, bet arī darba uzsākšanas un pabeigšanas laiku.
 
Iepriekš Darba likums paredzēja darba devēja, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, pienākumu informēt VDI par savu pārstāvi Latvijā, kurš ir pilnvarots pārstāvēt darba devēju Latvijas valsts iestādēs un tiesā. Līdz ar jaunajiem grozījumiem Darba likumā turpmāk darba devējam VDI būs jāsniedz informācija ne tikai savu pārstāvi Latvijā, kurš ir pilnvarots pārstāvēt šo darba devēju Latvijas valsts iestādēs un tiesā, bet arī par savu pārstāvi, ar kura starpniecību darba koplīguma puses (tas ir - arodbiedrības, darbinieku pilnvarotie pārstāvji vai darba devēju organizācijas vai apvienības pārstāvji) var vērsties nolūkā uzsākt koplīguma noslēgšanas sarunas atbilstoši Darba likuma prasībām. Vienlaikus likums paredz iespēju, ka persona, pie kura darba koplīguma puses var vērsties nolūkā uzsākt koplīguma noslēgšanas sarunas, var nebūt tieši tā pati, kura ir pilnvarota pārstāvēt darba devēju Latvijas valsts iestādēs un tiesā, līdz ar to, lai neradītu papildus apgrūtinājumus darba devējam, likums noteic, ka šī persona var arī pastāvīgi neatrasties Latvijā, tomēr šai personai ir jābūt pieejamai pēc koplīguma pušu saprātīga un pamatota pieprasījuma. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja arodbiedrība vai darba devēju organizācija aicina konkrēto darba devēju pievienoties jau noslēgtajam koplīgumam un attiecināt šā koplīguma noteikumus arī uz saviem darbiniekiem, vai noslēgt jaunu koplīgumu, darba devēja deleģētajam pārstāvim ir jāiesaistās šajās sarunās. Ar šāda noteikuma ieviešanu koplīguma pusēm tiks atvieglota komunikācija ar nosūtīto darbinieku darba devēju.
 
Salīdzinot ar iepriekš spēkā esošo regulējumu, lai sniegtu vairāk informāciju par konkrēto darbinieku nosūtīšanas gadījumu, turpmāk darba devējam būs papildus jānorāda arī informācija par pakalpojuma veidu, kas pamato darbinieku nosūtīšanu.
 
Papildus ir jāuzsver, ka gadījumā, ja darba devējs vienlaikus nosūta vairākus darbiniekus veikt darbu Latvijā, tad vienā dokumentā darba devējs var informēt VDI par visiem uz Latviju nosūtītajiem darbiniekiem.
 
Lai VDI varētu veiksmīgāk, ātrāk un efektīvāk veikt pārbaudes, tiek noteikts darba devēja, kas nosūta darbinieku veikt darba Latvijā, pienākums nodrošināt vairāku dokumentu (darba līgumu, darba laika uzskaites dokumentu, darba samaksas aprēķinu un darba samaksas izmaksu apliecinošo dokumentu) glabāšanu un uzrādīšanu uzraudzības un kontroles institūcijām. Attiecībā uz Latvijas darba devējiem, iepriekš minēto dokumentu sagatavošana, glabāšana un uzrādīšana jau līdz šim bija paredzēta Darba likumā. Savukārt ar šiem grozījumiem attiecīgās Darba likuma normas tiks attiecinātas arī uz tiem darba devējiem, kas nosūta savus darbiniekus veikt darbu Latvijā, tas ir, uz viņiem tiks attiecināti tādi paši noteikumi attiecībā uz atsevišķu dokumentu pieejamību, glabāšanu un uzrādīšanu, kā uz Latvijas darba devējiem.
 
Papildus, ņemot vērā, ka atsevišķos gadījumos, jo īpaši, ja tas attiecas, piemēram, uz lieliem būvniecības objektiem, uzraudzības un kontroles institūcijām var rasties nepieciešamība veikt pārbaudes arī pēc darbinieku nosūtīšanas beigām, tiek noteikts darba devēja pienākums nodrošināt darba līgumu, darba laika uzskaites dokumentu, darba samaksas aprēķinu un darba samaksas izmaksu apliecinošo dokumentu uzrādīšanu uzraudzības un kontroles institūcijām divu gadu laikā pēc darbinieka nosūtīšanas perioda beigām.
 
Šāds termiņš ir izvēlēts, ņemot vērā to, ka Darba likuma 31.pantā ir noteikts vispārīgais noilguma termiņš – 2 gadi.
 
Jau līdz šim spēkā esošais, Darba likumā ietvertais, regulējums paredzēja, ka Latvijas darba devējiem, kas nosūta darbiniekus veikt darbu uz citām Eiropas Savienības dalībvalstīm, Eiropas Ekonomikas zonas valstīm vai Šveices Konfederāciju, ir pienākums nodrošināt nosūtītajam darbiniekam nodarbinātības noteikumu izpildi un darba apstākļus saskaņā ar attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem, uz kuru darbinieks ir nosūtīts. Tas ir, piemēram, ja Latvijas darba devējs nosūta darbiniekus veikt darbu Austrijā, tad ir jānodrošina šim darbiniekam tādi nodarbinātības noteikumi un darba apstākļi, kādi ir noteikti Austrijas normatīvajos aktos vai vispārsaistošajos koplīgumos.
 
Lai Latvijas darba devējiem būtu skaidrāki darbinieku nosūtīšanas gadījumā piemērojamie principi, likums tika papildināts ar 142.pantu, kas reglamentē darba devēja pienākumus, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas.
 
Darba likums jau iepriekš paredzēja, ka darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā valstī, ir pienākums šim nosūtītajam darbiniekam nodrošināt nodarbinātības noteikumu izpildi un darba apstākļus atbilstoši attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem vai darba koplīgumiem, kas atzīti par vispārsaistošiem. Ar šiem grozījumiem tiek precizēts, ka jāievēro arī tie noteikumi, kad reglamentē minimālo darba algas likmi, turklāt jāņem vērā, ka minimālās darba algas likmes jēdzienu nosaka atbilstoši tās valsts tiesību aktiem vai vispārsaistošiem koplīgumiem, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu. Attiecībā uz nodarbinātības noteikumiem, tajā skaitā arī minimālo darba algas likmi, kas piemērojami katrā konkrētajā valstī, ir jāņem vērā, ka atbilstoši direktīvas 2014/67/ES prasībām katrai dalībvalstij ir jāizveido vienotā tīmekļa vietne, kurā darba devēji un darbinieki var atrast visu nepieciešamo informāciju. Tas nozīmē, ka darba devējiem pirms darbinieku nosūtīšanas būs jāiepazīstas ar konkrētās valsts izvirzītajām prasībām tīmekļa vietnē, par kuru tiks nosūtīta informācija gan Eiropas Komisijai, gan citām dalībvalstīm.
 
Tāpat likumā tiek īpaši uzsvērts darba devēja, kas nosūta darbinieku veikt darbu uz citu valsti, pienākums ievērot un izpildīt tās valsts administratīvās prasības un pakļauties uzraudzības un kontroles institūciju prasībām, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts.
 
Ņemot vērā to, ka darbinieku nosūtīšana pēc savas būtības ir tāda pakalpojuma sniegšana, kas ietver pārrobežu elementu, tas ir, pakalpojumi tiek sniegti citā valstī, nevis valstī, kurā tie parasti tiek sniegti, un darbs tiek veikts personas, ar kuru darba devējs ir noslēdzis līgumu par konkrētā darba veikšanu, labā, līdz ar to darbinieka nosūtīšana ir uzskatāma par specifisku komandējuma veidu. Darbības, ko veic darba devējs darbinieku nosūtīšanas gadījumā, lielā mērā ir līdzīgas tām, kas tiek veiktas, nosūtot darbinieku komandējumā, tādēļ darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas, ir jāpiemēro specifiskie Ministru kabineta noteikumi, kas reglamentē komandējuma izdevumu atlīdzināšanu. Vienlaikus likumā tiek ietverts arī princips, kas izriet no direktīvām 96/71/EK un 2014/67/ES, - to, vai komandējuma dienas naudu uzskata par daļu no minimālās algas, nosaka atbilstoši tās valsts regulējumam, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts. Līdz ar to darba devējam pirms darbinieka nosūtīšanas ir jānoskaidro darba samaksas veidošanas noteikumi un minimālais apmērs konkrētajā valstī. Papildus tiek ietverts arī cits direktīvā 96/71/EK nostiprinātais princips - par to, ka cita atlīdzība, kas saistīta ar faktisko izdevumu segšanu, piemēram, ceļa, dzīvošanas vai uzturēšanās izdevumi, netiek uzskatīti par minimālās algas likmes daļu.
 
Vienlaikus attiecībā uz Latvijā spēkā esošo regulējumu ir jāņem vērā, ka Latvijā Ministru kabineta 2015.gada 24.novembra noteikumos Nr.656 “Noteikumi par minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros un minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu” tiek paredzēts, ka minimālā mēneša darba alga ir atlīdzība par darbu, nevis izdevumu atlīdzība. Tas nozīmē, ka ne piemaksas, ne prēmijas, ne kāda cita veida atlīdzība saistībā ar darbu nav uzskatāma par minimālās mēneša darba algas daļu. Tādejādi, darba devējam, kas nosūta darbiniekus veikt darbu Latvijā, būs jānodrošina darbiniekam minimālā mēneša darba alga 370 apmērā, kā arī papildus atlīdzība, kas saistīta ar faktisko izdevumu segšanu, piemēram, ceļa, dzīvošanas vai uzturēšanās izdevumi.
 
Grozījumi Darba likumā paredz pilnīgi jaunu regulējuma attiecībā uz darbuzņēmēja (personas, kas tieši ir nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi) atbildību par darba samaksas izmaksu darbinieku nosūtīšanas gadījumos, kas notiek, lai veiktu būvdarbus saistībā ar ēku būvniecību (NACE 2.red. F sadaļas 41.2.grupa) vai specializētos būvdarbus (NACE 2.red. F sadaļas 43.grupa).
 
Šobrīd tiek noteikts, ka gadījumā, ja darba devējs, kuram kā apakšuzņēmējam ir nodota pilnīga vai daļēja līgumsaistību izpilde, nav darba līgumā vai koplīgumā noteiktā laikā izpildījis savu pienākumu izmaksāt darba samaksu darbiniekam, tad šim darbiniekam ir tiesības prasīt neizmaksātā darba samaksas izmaksu no personas, kura darba devējam ir tieši nodevusi šo līgumsaistību izpildi. Papildus ņemams vērā, ka tā persona, kura darba devējam kā apakšuzņēmējam ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi, ir atbildīga tikai par darba samaksas neizmaksāšanu konkrēto līgumsaistību izpildes ietvaros. Vienlaikus tiek noteikts arī šādas atbildības apmērs – neizmaksātās darba samaksas izmaksa minimālās darba algas likmes apmērā. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja darbinieks darba līgumā vai darba koplīgumā noteiktajā laikā (datumā) nav saņēmis pienākošos darba samaksu, tad viņam ir tiesības tieši vērsties pie tās personas, kura darba devējam kā apakšuzņēmējam ir tieši nodevusi līgumsaistību izpildi. Atbilstoši likumā ietvertajam regulējumam darbinieks var prasīt darba samaksas izmaksu minimālās darba algas likmes apmērā, kas ir noteikta tās valsts normatīvajos aktos vai vispārsaistošos koplīgumos, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu. Papildus likumā tiek ietverta norma, kas paredz, ka tā persona, kura darba devējam ir tieši nodevusi līgumsaistību izpildi, iegūst regresa prasības pret darbinieka tiešo darba devēju tādā apmērā, kādā tā ir izmaksājusi šī darba devēja darbiniekam darba samaksu.
 
Papildus jānorāda, ka informācija par darbinieku nosūtīšanas noteikumiem Latvijā ir pieejama Labklājības ministrijas mājaslapā gan latviski (http://www.lm.gov.lv/text/3385), gan angliski (http://www.lm.gov.lv/text/3413).
 
Attiecībā uz valsts iestāžu sadarbību darbinieku nosūtīšanas gadījumos Ministru kabineta ieteikumos tiek noteikts, ka Latvijā kompetentā iestāde, kā arī iestāde, kas nosūta pieprasījumus citu valstu iestādēm un saņem tos, ir VDI. Vienlaikus arī virkne citu iestāžu var tikt iesaistītas, lai efektīvi veiktu pārbaudes un savlaicīgi sniegtu informāciju pieprasījuma iesniedzējiestādei. Piemēram, par jautājumiem, kas saistīti ar nodokļu nomaksu, var tikt iesaistīts Valsts ieņēmumu dienests, savukārt par izsniegtajām A1 veidlapām (paziņojums par piemērojamo likumdošanu, kas tiek izmantots, lai pierādītu, ka sociālie maksājumi tiek veikti citā Eiropas Savienības valstī tajos gadījumos, ka darbinieks tiek nosūtīts veikt darbu citā valstī vai strādā vienlaicīgi vairākās valstīs), par uzņēmuma reģistrācijas datiem informāciju var sniegt Uzņēmumu reģistrs, savukārt informāciju par darbiekārtošanas pakalpojumu sniedzējiem un citiem ar nodarbinātību saistītiem jautājumiem – Nodarbinātības valsts aģentūra, tāpat Valsts robežsardzei var tikt lūgta papildus informācija saistībā ar trešo valstu valstspiederīgajiem. Atbilstoši katrā konkrētajā pieprasījumā minētajiem apstākļiem VDI var būt informācijas apkopotāja un sniedzēja citas valsts pieprasījuma iesniedzējiestādei, gan arī atsevišķos gadījumos var lūgt attiecīgās iestādes, kuru kompetencē ir minētais jautājums, sniegt atbildes tieši pieprasījuma iesniedzējiestādēm.
 
Iepriekš minētajos MK ieteikumos tiek noteikti VDI pienākumi attiecībā uz patiesas darbinieku nosūtīšanas un ļaunprātīgas izmantošanas novēršanu – tiek norādīti fakti un apstākļi, kas jāņem vērā, veicot izvērtējumu. Tāpat detalizēti tiek reglamentēti jautājumi par valsts iestāžu sadarbību, izmantojot Iekšējā tirgus informācijas sistēmā (“IMI”) izveidoto vienoto instrumentu. MK ieteikumos ir ietverta arī īpaša sadaļa attiecībā uz iestāžu sadarbību pārrobežu administratīvo sodu izpildē. Galvenie šādas sadarbības juridiskie principi ir ietverti grozījumos Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksā, kā arī grozījumos Civilprocesa likumā. Tomēr MK ieteikumos detalizētāk tiek aprakstītas VDI darbības, saņemot no citas dalībvalsts pieprasījuma nosūtītājiestādes pieprasījumu atgūt naudas sodu vai paziņot lēmumu, ar ko citā valstī Latvijas darba devējam ir uzlikts naudas sods, kā arī nosūtot iepriekš minētos pieprasījumus citas valsts pieprasījuma saņēmējiestādei.
 
Tāpat MK ieteikumos ir ietverta nodaļa, kas detalizētāk regulē uzraudzības un kontroles pasākumu veikšanu darbinieku nosūtīšanas gadījumos. Saskaņā ar Valsts darba inspekcijas likuma 4.pantu VDI uzraudzībai un kontrolei ir pakļauti darba devēji, jebkuras citas personas, kas faktiskos apstākļos uzskatāmas par darba devējiem, kā arī komersanti un to pilnvarotas personas, kā arī uzņēmumi (organizatoriskas vienības, kurās strādā nodarbinātie), darba vietas, kurās nodarbinātais vai jebkura cita persona, kas faktiskos apstākļos uzskatāma par nodarbināto, veic darbu, kā arī jebkura cita vieta uzņēmuma ietvaros, kura nodarbinātajam ir pieejama darba gaitā vai kurā nodarbinātais strādā ar darba devēja atļauju vai rīkojumu, un darba aprīkojums, arī būvobjekti, tajā skaitā privātpersonai piederošie būvobjekti būvdarbu laikā. Tas nozīmē, ka VDI turpinās uzraudzīt gan Latvijas darba devējus, neskatoties uz to, ka viņu darbinieki tiek nosūtīti veikt darbu uz citu valsti, gan arī tās darba vietas, kur tiek nodarbināti tie darbinieki, ko citas valsts darba devējs ir nosūtījis darbam uz Latviju.