darbinieku_nosutisana.png - 4.79 KBsocialo_pakalpojumu_sniedzeju_registrs.png - 5.98 KBlatvija_100_logo.png - 10.36 KB

balsosanas-baneris-epastam_png.png - 82.52 KB 

strukturfondi.jpg - 22.31 KB 

logo_cmyk.jpg - 1.8 MB

gimidraudzkomers_logo.png - 16.12 KB 

e_paraksts_logo.png - 3.03 KB

 

Jautājums

Kā Jūs rīkojaties gadījumos, kad bērns slikti uzvedas?

Cenšos izprast bērna sliktas uzvedības cēloņus

Uz laiku liedzu datora/telefona lietošanu vai citus izklaides pasākumus

Sarāju, brīdinot par sodu nākamajā reizē

  • Порядок прекращения трудовых правовых отношений

Законно ли, если работодатель увольняет меня с работы, написав об этом записку и оставив распоряжение, которое нужно подписать? Разве работодателю не нужно об этом сказать лично?

Первая часть 101 статьи закона „О труде" предусматривает, что работодатель обязан уведомление о расторжении трудового договора оформлять письменно. В свою очередь 102 статья закона „О труде" устанавливает, что, уведомляя о расторжении трудового договора, работодатель обязан письменно сообщить об обстоятельствах, лежащих в основе расторжения трудового договора.

При прекращении трудовых правовых отношений работодатель обязан принимать во внимание ограничения 109 статьи закона „О труде", в т.ч. запрет уведомлять о расторжении трудового договора во время временной нетрудоспособности работника, а также в то время, когда работник находится в отпуске или не работает по другим уважительным причинам.

Таким образом, работодатель обязан уведомлять работника о расторжении трудового договора письменно, соблюдая установленные 101 статьей закона „О труде" основы, в 103.статье указанные сроки и в 109 статье предусмотренные ограничения расторжения трудового договора. Однако закон „О труде" не предусматривает обязанность работодателя лично вручать уведомление о расторжении трудового договора работнику.

Хотел спросить, вправе ли работодатель уволить меня с работы, если мне остались 4 года до выхода на пенсию?

В соответствии со 101 статьей закона „О труде" работодатель вправе  письменно уведомить работника о расторжении трудового договора только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий в следующих случаях:

1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;

2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;

3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;

4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;

6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;

7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;

8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;

9) сокращается количество работников;

10) ликвидируется работодатель - юридическое лицо или общество персонала.

11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более  6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не засчитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

В случае сокращения численности работников в соответствии со статьей 108 закона „О труде" преимущества по продолжению трудовых отношений имеют те работники, которые имеют лучшие результаты труда и более высокую квалификацию.  Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:


1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;


2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;


3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;


4) которые имеют двух и более иждивенцев;


5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;


6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;


7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;


8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;


9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;


10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.

Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными.

Таким образом, работодатель имеет право уволить с работы только на основании указанных в 101 статье закона „О труде" обстоятельств, и при снижении численности работников он обязан оценить результаты труда и квалификацию работников. Если результаты труда и квалификация не отличаются, то оценить и преимущество работника остаться на работе, в т.ч. преимущества работников, которым до пенсионного возраста осталось менее пяти лет.

На работе отработала 13 лет и у меня  2 несовершеннолетних детей, а у другой коллеги трудовой стаж 15 лет и нет детей. Из-за сокращения штатов меня освободили от работы, а коллегу оставили. Не было ли у меня прав остаться на работе, т.к. у меня есть дети?

 

В соответствии с правовой практикой Верховного суда от 2004 года „О применимости законов при разрешени в судах споров, связанных с окончанием или изменением трудового договора " указано, что 108 статья закона „О труде" налагает на работодателя обязанность оценить преимущества продолжать трудовые правовые отношения при сокращении численности работающих. Такую оценку необходимо проводить между теми работниками, которые выполняют такую же или схожую работу в случае, когда предлолагается уволить одного или нескольких из них. Такую оценку производить не нужно, если с работы предполагается уволить единственного работника, выполнявшего на предприятии соответствующую работу. Первоначально оценивается результаты труда соответствующих работников и их квалификация, и только после этого оцениваются преимущества, как это предусматривает вторая часть 108 статьи закона „О труде".

 

Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:


1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;


2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;


3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;


4) которые имеют двух и более иждивенцев;


5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;


6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;


7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;


8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;


9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;


10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.

Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными. Поэтому, если у вас с коллегой результаты труда и  квалификация не отличались, работодатель имел право самому решать, какому из преимуществ отдать предпочтение.

Если Вы считаете, что уведомление работодателя о расторжении трудового договора юридически неправомочно, то в соответствии с 122 статьей закона „О труде", Вы можете подать в суд иск о признании расторжения договора работодателем не имеющим силы в течение одного месяца со дня получения информации о расторжении договора.

Я работающий инвалид 2 группы. У нас на работе будет произходить реорганизация. Могут ли меня как инвалида уволить?

Работодатель может уволить работника только при указанных в часть 101 статьи закона „О труде" условиях:

1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;

2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;

3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;

6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;

7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;

8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;

9) сокращается количество работников;

 

10) ликвидируется работодатель - юридическое лицо или общество персонала.

11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более  6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

Тем не менее работодатель должен принимать во внимание ограничения 109 статьи закона „О труде", в т.ч. то, что работодателю запрещено расторгать договор с работником, если он признан инвалидом, за исключением случаев, которые установлены первой частью 47 статьи закона „О труде" и  пунктами 1, 2, 3, 4, 5, 7 и 10 части первой статьи 101 этого закона.

Таким образом в случае сокращения числа работников работодатель не вправе уведомлять работника, которому установлена инвалидность, о расторжении трудового договора

Можно ли 1 часть 98 статьи закона „О труде" Латвийской Республики рассматривать в качестве самостоятельной основы прекращения трудовых правовых отношений или она применима только при наличии взаимной связи с 1 частью 101 статьи закона „О труде" Латвийской Республики (например 9 пунктом - уменьшение численности работников)?

1 часть 98 статьи закона „О труде" Латвийской Республики не может рассматриваться в качестве самостоятельной основы для уведомления о расторжении трудового договора и в дополнение к указанной статье указывается конкретный пункт 1 часть 101 статьи закона „О труде", например,  уменьшение числа работников.Только в этом случае письменное уведомление о расторжении трудового договора считается обоснованным.

На предприятии произошло коллективного увольнение. Когда последний рабочий день, в который  у работника есть трудовые отношения с работодателем?

25 марта 2010 вступили в силу изменения в законе „О труде", в связи с которыми 107 статья закона „О труде" предусматривает, что работодатель может начать коллективное увольнение не раньше чем через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости, если работодатель и представители работников не пришли к соглашению о более позднем сроке начала коллективного увольнения. В исключительных случаях Государственная служба занятости может продлить установленный в части первой данной статьи срок до 60 дней. О продлении срока и его причинах Государственная служба занятости в письменной форме сообщает работодателю и представителям работников за две недели до окончания срока, упомянутого в части первой данной статьи.

В свою очередь, в соответствии с 9 пунктом 1 части 101 статьи закона „О труде" работодатель вправе  письменно уведомить работника о расторжении трудового соглашения только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий на предприятии, в т.ч. в случае, когда снижается численность работаюших. Уведомить работника о расторжении трудового соглашения в случае, когда снижается число работаюших, необходимо за один месяц. Перед расторжением трудового договора работодатель должен выяснить, является ли работник членом профсоюза. При расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить работникам о тех обстоятельствах, которые лежат в основании расторжения трудового договора (102 статья закона „О труде").

Таким образом, чтобы работодатель имел право уволить работников сразу по истечении указанного 45-ти дневного срока, он обязан в письменной форме подать ему уведомление о расторжении трудового договора за 1 месяц до его увольнения.

Если работодатель соблюдал месячный срок вручения уведомления о расторжении трудового договора, он имеет право уволить его через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости

Вторая часть 103 статьи закона „О труде" предусматривает, что по требованию работника в срок объявления не включают период временной  нетрудоспособности за исключением случая, предусмоьренного 11 пунктом  первой части 101 статьи закона „О труде". Указанный пункт устанавливает, что работодатель имеет право в письменной форме заявить о расторжении договора,  если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более  6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.