darbinieku_nosutisana.png - 4.79 KBsocialo_pakalpojumu_sniedzeju_registrs.png - 5.98 KBlatvija_100_logo.png - 10.36 KB

balsosanas-baneris-epastam_png.png - 82.52 KB 

strukturfondi.jpg - 22.31 KB 

logo_cmyk.jpg - 1.8 MB

gimidraudzkomers_logo.png - 16.12 KB 

e_paraksts_logo.png - 3.03 KB

 

Jautājums

Kā Jūs rīkojaties gadījumos, kad bērns slikti uzvedas?

Cenšos izprast bērna sliktas uzvedības cēloņus

Uz laiku liedzu datora/telefona lietošanu vai citus izklaides pasākumus

Sarāju, brīdinot par sodu nākamajā reizē

  • Darbinieku nosūtīšana veikt darbu ārpus Latvijas
  • Darba devēja pienākumi nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas.
Darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā ES dalībvalstī, EEZ valstī vai Šveices Konfederācijā, neatkarīgi no darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma ir pienākums šim nosūtītajam darbiniekam nodrošināt nodarbinātības noteikumu izpildi, tajā skaitā attiecībā uz minimālo darba algas likmi, un darba apstākļus atbilstoši attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem vai darba koplīgumiem, kas atzīti par vispārsaistošiem. Minimālās darba algas likmes jēdziens nosakāms atbilstoši tās valsts tiesību aktiem vai darba koplīgumiem, kas atzīti par vispārsaistošiem, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu.
 
Atbilstoši 1996.gada 16.decembra Eiropas Parlamenta un ES Padomes direktīva 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā prasībām darba devējam, nosūtot savu darbinieku veikt darbu uz citu valsti, vismaz ir jāievēro šādas citas valsts noteiktās minimālās prasības:
a) maksimālais darba un minimālais atpūtas laiks;
b) minimālais apmaksātais ikgadējais atvaļinājums;
c) minimālās algas likmes, t.sk. likmes par virsstundām;
d) darbinieku izīrēšanas nosacījumi, jo īpaši darbinieku piegāde, ko veic pagaidu darbavietas;
e) veselības aizsardzība, drošība un higiēna darbā;
f) aizsardzības pasākumi attiecībā uz grūtnieču vai sieviešu pēcdzemdību periodā, bērnu un jauniešu darba noteikumi;
g) vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm un citi diskrimināciju izslēdzoši noteikumi.
Darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā ES dalībvalstī, EEZ valstī vai Šveices Konfederācijā, ir pienākums izpildīt tās valsts administratīvās prasības un pakļauties uzraudzības un kontroles institūciju prasībām, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts.

Nosūtot darbinieku veikt darbu citā ES dalībvalstī, EEZ valstī vai Šveices Konfederācijā, attiecīgi piemērojami noteikumi par komandējumiem, tajā skaitā par komandējuma izdevumu atlīdzināšanu. Komandējuma dienas naudu, kas saistīta ar attiecīgo nosūtījumu, uzskata par minimālās darba algas daļu, ja to paredz tās valsts, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu, noteikumi. Informāciju par attiecīgajiem noteikumiem ir meklējama uzņemošās valsts vienotajā tīmekļa lapā. Cita atlīdzība, kas saistīta ar faktisko izdevumu segšanu, netiek uzskatīta par minimālās darba algas likmes daļu.

Detalizēta informācija par darba apstākļu un nodarbinātības noteikumu regulējumu citā ES dalībvalstī, EEZ valstī vai Šveices Konfederācijā ir ietverta nodaļā „Informācija par citu valstu tiesisko regulējumu”.

  • Sociālā apdrošināšana un A1 veidlapas
Darbinieks, kas kādā dalībvalstī strādā un parasti tur veic savu darbu darba devēja uzdevumā, un ko minētais darba devējs ir nosūtījis uz citu dalībvalsti veikt darbu minētā darba devēja uzdevumā, arī turpmāk var palikt sociāli apdrošināts pirmajā dalībvalstī, ja paredzamais darba ilgums nepārsniedz 24 mēnešus un minētā persona nav nosūtīta aizstāt citu turp nosūtīto personu (Regulas Nr. 883/2004 12. (1.) pants).
 
Nosacījumi darbinieku nosūtīšanai uz citu ES dalībvalsti
 
1) Darbinieks ir sociāli apdrošināta persona Latvijā. Darbiniekam pirms nosūtīšanas ir jābūt sociāli apdrošinātai personai Latvijā vismaz vienu mēnesi un Latvijā par viņu tiek veiktas vai bija jāveic sociālās apdrošināšanas iemaksas;
 
2) Darbs citā dalībvalstī tiek veikts tā uzņēmuma labā, kas darbinieku nosūta un to starpā ir jāpastāv tiešai saiknei. Visu nosūtījuma periodu ir jābūt tiešām darba attiecībām starp uzņēmumu, kas nosūta darbinieku jeb nosūtītājuzņēmumu, un nosūtīto darbinieku. Šādam nosūtītajam darbiniekam ir jābūt saistītam ar uzņēmumu, kas viņu nosūta darbam uz citu dalībvalsti. Tiešā saikne nozīmē to, ka darbinieks ir pakļauts tā uzņēmuma vadībai, kas viņu nosūta. Lai noteiktu, vai pastāv tiešā saikne, tiek ņemti vērā šādi faktori:
  • atbildība par darbinieka pieņemšanu darbā;
  • atbildība par darba līguma noslēgšanu;
  • atbildība par darba samaksu (neierobežojot iespējamos līgumus starp nosūtītājvalsts uzņēmumu un uzņēmumu nodarbinātības valstī par darba samaksu darbiniekiem);
  • atbildība par darbinieka atlaišanu;
  • atbildība par darba pienākumu noteikšanu.
3) Nosūtījuma paredzamais ilgums nedrīkst pārsniegt 24 mēnešus. Tāpat attiecīgais darbinieks nedrīkst tikt nosūtīts, lai aizstātu citu turp nosūtīto personu. Ja nepieciešams ilgāks nosūtījuma periods, tad darba ņēmējs/darba devējs var lūgt piemērot izņēmumu saskaņā ar regulas 883/2004 16.pantu, izvērtējot, vai tas ir darba ņēmēja interesēs. Jauns nosūtījuma periods tam pašam darbiniekam uz to pašu valsti un uzņēmumu var tikt apstiprināts, ja ir pagājuši 2 mēneši starp nosūtījuma periodiem.
 
4) Uzņēmumam, kas nosūta darbinieku, ir jāveic būtiska saimnieciskās darbības daļa Latvijā. Uzņēmumam dalībvalstī, kurā tas veic uzņēmējdarbību, parasti jāveic citas būtiskas darbības, nevis tās, kuras saistītas tikai ar iekšējo pārvaldību, ņemot vērā visus kritērijus, kas raksturo attiecīgā uzņēmuma darbības. Attiecīgajiem kritērijiem ir jāatbilst katra darba devēja specifikai un to veikto darbību patiesajai būtībai. Uzņēmums savu darbību parasti veic kādā dalībvalstī, ja tas tajā veic reālu darbību, un, ja tas šajā valstī ierasti veic ievērojamu daļu savas darbības. Tādējādi uzņēmumam ir jāveic darbība arī Latvijā, nevis tikai tajā dalībvalstī, kurā darbinieki ir norīkoti darbā. Ja Latvijā reģistrētā uzņēmumā ir nodarbināti tikai administratīvie darbinieki, tad uz šādu uzņēmumu nevar attiecināt regulas Nr.883/2004 12.(1.) panta nosacījumus. Kritēriji, lai noskaidrotu, vai uzņēmums veic būtisku darbību Latvijā:
  • uzņēmuma reģistrētā biroja un administrācijas vieta;
  • darbinieku skaits Latvijas uzņēmumā un citas dalībvalsts uzņēmumā;
  • vieta, kur ir pieņemti darbā nosūtītie darbinieki;
  • vieta, kur ir noslēgta lielākā daļa līgumu ar klientiem;
  • tiesību akti, kas ir piemērojami līgumiem, ko Latvijas uzņēmums ir noslēdzis ar klientiem un darbiniekiem;
  • līgumu skaits, kas realizēts Latvijā un citā valstī;
  • uzņēmuma apgrozījums par iepriekšējiem 12 mēnešiem Latvijā un citā dalībvalstī. 25% no kopēja apgrozījuma Latvijā var būt pietiekošs kritērijs.
  • uzņēmuma darbības periods Latvijā kopš tā dibināšanas u.c.

Plašāka informācija Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras tīmekļa vietnē: http://www.vsaa.gov.lv/lv/pakalpojumi/pakalpojumi-eiropas-savieniba/darbs-cita-es-valsti

  • Informācija par citu valstu tiesisko regulējumu

Ja Latvijas darba devējs darbinieku nosūtīšanas ietvaros ir iecerējis nosūtīt savu darbinieku uz kādu ES dalībvalsti, EEZ valsti vai Šveices Konfederāciju, pirms nosūtīšanas ir jāiepazīstas ar informāciju par prasībām attiecīgajā valstī.