gerbonis
Labklājības ministrija
Vājredzīgajiem - Крупный шрифт

В Латвии, до 14-го апреля, объявлена чрезвычайная ситуация, в целях ограничения распространения КОВИД-19 (COVID-19). Объявленная чрезвычайная ситуация влияет, или может повлиять, также на работников и работодателей, поэтому для всех вовлечённых лиц важно взаимодействие, для нахождения оптимальнейших решений в различных проблемных ситуациях. 

Нормативными актами не всегда предусмотрено точное и ясное решение каждой ситуации, однако, путём использования методов толкования правовых норм, в каждой чрезвычайной ситуации может быть найдено самое справедливое и прагматичное решение. 

Разумеется, существенная роль в данной ситуации принадлежит представителям работников (профсоюзам) и организациям работодателей, которые, в рамках социального диалога, могут найти самое оптимальное решение для конкретного предприятия или конкретной отрасли, таким образом, как можно эффективнее осуществляя защиту интересов и работников, и работодателей.

Какие действия работника и работодателя правомерны в такой ситуации, в соответствии с «Законом о труде»?
- «Законом о труде» определено, что трудовые правоотношения между работником и работодателем устанавливаются посредством трудового договора. Однако в законе сказано, что работник и работодатель правомочны вносить поправки в трудовой договор, по взаимной договорённости. Это означает, что при необходимости можно договориться о внесении поправок в трудовой договор, таким образом, разрешая ту или иную ситуацию, возникшую в связи с распространением КОВИД-19. Такие поправки к трудовому договору, если они вносятся, должны быть результатом свободного волеизъявления. 
- Происходящее, в равной степени, затрагивает как работников, так и работодателей. Поэтому в ситуации, когда существенно затрагивается выполнение работы в ежедневном режиме, прежде всего, рекомендуется оценить возможность принятия решения, как можно более щадящего характера, в отношении работников. 
- В соответствии с законом, работнику вменяется в обязанность выполнение тех работ, выполнять которые он обязался. В свою очередь, работодателю вменяется в обязанность обеспечение такой организации и условий труда, чтобы работник мог выполнять свою работу. Решения возможны и в данной чрезвычайной ситуации. К примеру, это могут быть и корректировки рабочего времени, и места выполнения работы. А именно – можно, например, договориться об установлении неполного рабочего времени, о выполнении работы удалённо, или о других видах организации труда. 
- При необходимости работник и работодатель могут договориться также о таких решениях, которые связаны с использованием различных видов отпусков. К примеру, можно договориться об использованиии ежегодного оплачиваемого отпуска в настоящее время. Работодатель неправомочен вынуждать работника уйти в отпуск без сохранения заработной платы. Однако работник правомочен затребовать предоставление такого отпуска, или же стороны, с учётом чрезвычайной ситуации, правомочны договориться о таком отпуске. Важно помнить, что такой отпуск не оплачивается. 
- «Законом о труде» также регулируются ситуации, когда работнику обеспечивается выплата вознаграждения и в том случае, когда работник не выполняет работу, по уважительным причинам. В законе не приведён исчерпывающий перечень, однако отдельные мероприятия, связанные с КОВИД-19, могут считаться уважительными причинами, когда работодателю вменяется в обязанность выплата вознаграждения работнику, который не выполняет работу.

Что говорится в «Законе о труде» о простое, который может возникнуть в данной ситуации?
- Простой – это ситуация, когда работодатель не задействует работника или не принимает труд работника.  «Законом о труде» предусмотрено, что вознаграждение подлежит выплате также и в случае простоя. Законом не устанавливаются причины для определения простоя, таким образом, простоем считаются все ситуации, когда работодатель, по объективным причинам, не может задействовать работника или же не принимает работу работника. Однако – если простой возник по вине работника, работодатель не обязан выплачивать вознаграждение.
- Важно, чтобы в данной чрезвычайной ситуации работодатель связался с работником, и обе стороны договорились о том, должен ли работник физически присутствовать на рабочем месте во время простоя, в особенности с учётом мер предосторожности, установленных Кабинетом министров.
- В законе также сказано, что в ситуациях, когда работодатель не может задействовать работника для выполнения работы, оговоренной трудовым договором (для предотвращения последствий форс-мажорных обстоятельств, случайного события или других чрезвычайных обстоятельств), он правомочен отрядить работника также для выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором. Однако – на период времени, не превышающий одного месяца, а в случае простоя – двух месяцев, в течение одного года. За выполнение работ, не предусмотренных трудовым договором, работодателю вменяется в обязанность выплата соответствующей заработной платы, размер которой не может быть меньше предыдущего среднего заработка работника. 

Что делать, если работник, ввиду чрезвычайной ситуации, не может выполнять свои обязанности?
- Кратковременное отсутствие не является основанием для расторжения трудового договора.  «Законом о труде» также регулируются действия в ситуации, когда работник не может выполнять работу, ввиду форс-мажорных обстоятельств, случайного события или других чрезвычайных обстоятельств. Законом ясно определено право работника на кратковременное отсутствие. Работник должен уведомить работодателя о таком кратковременном отсутствии. Проще говоря, работник должен как можно скорее проинформировать работодателя о том, что возникли объективные причины, по которым работник не может появиться на работе. Например, лицо не может своевременно вернуться в Латвию, ввиду ограничений на передвижения, введённых странами.  

Что делать, если работнику необходима самоизоляция?
- Если работнику не выдан лист нетрудоспособности, но он не может выполнять свои трудовые обязанности, в связи с введёнными мерами безопасности, ситуации могут быть различными, и поэтому они подлежат тщательной оценке. Например, если работник, по распоряжению работодателя, отправился в командировку или рабочую поездку, или был направлен для выполнения работы в другую страну ЕС или ЕЭЗ, и ему, после возвращения из страны или с территории, затронутых вирусом, необходимо прибегнуть к самоизоляции по месту жительства, в такой ситуации, отсутствие считается оправданным, и работодателю вменяется в обязанность выплата установленного вознаграждения. 

В свою очередь, если такая ситуация возникла потому, что работник, по собственной воле направился в страны или на территориии, затронутые КОВИД-19, тогда, когда органы государственного управления призвали воздержаться от подобных поездок, работодатель может оценить выплату вознаграждения за данный период времени.
- Если работнику выдан лист нетрудоспособности, тогда выплата денег по болезни и пособия по болезни осуществляется в соответствии с правилами нормативных актов. Порядок выдачи листов нетрудоспособности регулируется правилами Кабинета министров –  «Порядок выдачи и аннулирования листов нетрудоспособности», в свою очередь,  выплата денег по болезни и пособий по болезни регулируется законом «О страховании материнства и болезни».

Дополнительную информацию, работники и работодатели могут найти также на сайте Государственной трудовой инспекции –  www.vdi.gov.lv .

В сложившейся ситуации, применение нормативных актов может привести к путанице, поэтому мы призываем работодателей и работников, а также профсоюзы, решать разногласия путём переговоров, проявлять терпимость друг к другу и при необходимости – обращаться в Государственную трудовую инспекцию, по э-почте или телефону (контакты доступны на сайте Государственной трудовой инспекции).