Labklājības ministrijā (turpmāk – ministrija) saņemts liels skaits iesniegumu no privātpersonām ar lūgumu nekavējoties apturēt likumprojekta “Grozījumi Darba likumā (24-TA-3042) (turpmāk – likumprojekts) virzību, pamatojot šo lūgumu ar to, ka likumprojekts vērsts uz darba apstākļu pasliktināšanu, kā arī Latvijas Republikas Satversmes 108. panta pamattiesību ierobežošanu nākotnē.
Ievērojot to, ka minēto iesniegumu skaits ir tāds, ka atbildes sniegšana uz katru iesniegumu prasītu nesamērīgu iestādes resursu patēriņu, un šiem iesniegumiem nepiemīt individuāls raksturs - būtībā tie ir iesniegti organizētas akcijas ietvaros – ministrija saskaņā ar Iesniegumu likuma 6.panta trešo daļu ir pieņēmusi lēmumu sniegt vienu kopīgu atbildi, to nenosūtot iesniedzējiem, bet publicējot to ministrijas tīmekļvietnē un laikrakstā "Latvijas Vēstnesis". Vienlaikus atbilde tiks izlikta ministrijas apmeklētājiem pieejamās telpās un pēc mutvārdu pieprasījuma tiks izsniegta personiski iesniedzējiem.
Ministrija informē, ka likumprojekts ir izstrādāts, lai izpildītu Ministru kabineta 2024. gada 20. janvāra rīkojuma Nr. 55 “Par Valdības rīcības plānu Deklarācijas par Evikas Siliņas vadītā Ministru kabineta iecerēto darbību īstenošanai” (turpmāk – Valdības rīcības plāns) 29.3. uzdevumu: “Sadarbībā ar sociālajiem partneriem izvērtēta nepieciešamība pilnveidot darba tiesisko attiecību regulējumu, tai skaitā attiecībā uz darbinieka tiesībām neveikt darba pienākumus un uzteikt darba līgumu darba samaksas neizmaksas gadījumā, virsstundu darbu, dīkstāvi, nepilno darba laiku, koplīgumiem, darbnespējas periodu, kā arī iespēju samazināt darba devējiem izvirzāmās formālās prasības, vienlaikus nesamazinot vispārējo darbinieku tiesiskās aizsardzības līmeni”.
Lai īstenotu šo uzdevumu, ministrija sadarbībā ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (turpmāk – LBAS) un Latvijas Darba devēju konfederācijas (turpmāk – LDDK) ekspertiem vērtēja iespējamos tiesiskos risinājumus, kas nodrošinātu līdzsvarotu un abām darba tiesisko attiecību pusēm pieņemamu rezultātu. Ministrijas centieni ir vērsti uz saprātīga un pusēm pieņemama kompromisa panākšanu, kas nodrošina samērīgu darba devēju un darbinieku interešu aizsardzību. Būtiski ir uzsvērt, ka daudzos jautājumos, t.sk. par koplīguma un dīkstāves tiesisko regulējumu, darbinieku un darba devēju intereses pārstāvošo organizāciju viedokļi atšķiras. Sociālie partneri nav panākuši savstarpēju vienošanos šajos jautājumos, vienlaikus norādot uz nepieciešamību rast risinājumu gan jautājumā par koplīguma spēku laikā, gan arī par dīkstāvi.
Šobrīd piedāvātā likumprojekta redakcija jautājumos par darba koplīguma spēku laikā un dīkstāves tiesisko regulējumu ministrijas ieskatā ir uzskatāma par samērīgu kompromisa risinājumu, par kuru būtu nepieciešamas turpmākas diskusijas politiskā līmenī gan Ministru kabinetā, gan arī Saeimā.
Ņemot vērā to, ka likumprojektā, papildus koplīguma un dīkstāves regulējumam, ietverta virkne citu grozījumu, kuru mērķis ir risināt vairākus būtiskus jautājumus, uz kuriem ir norādījušas abas sociālo partneru organizācijas, ministrijas ieskatā likumprojekta kā tāda virzība šobrīd nebūtu apturama un diskusijas par likumprojektu būtu turpināmas.
Attiecībā uz likumprojektā ietvertajām izmaiņām, kas skar dīkstāvi un darba koplīguma spēku laikā, ministrija sniedz šādu informāciju.
Darba devējus pārstāvošās organizācijas ilgstoši ir vērsušas uzmanību uz nepieciešamību pilnveidot dīkstāves tiesisko regulējumu, lai rastu samērīgu un elastīgu risinājumu situācijās, kad tie sastopas ar ekonomiska rakstura izaicinājumiem, jo īpaši, ja tie ir saistīti ar dažādu ārēju un no viņu gribas neatkarīgu apstākļu ietekmi, kuru rezultātā tiek būtiski iespaidota uzņēmuma normāla darbība. Vienlaikus papildus tiek norādīts, ka šobrīd spēkā esošais regulējums faktiski liedz īslaicīgās grūtībās nonākušiem komersantiem saglabāt darba vietas un mudina nekavējoties lemt par darbinieku skaita samazināšanu vai pat kolektīvo atlaišanu, tādējādi radot arī sociālo spriedzi.
Atbilstoši spēkā esošajam regulējumam, kas ietverts Darba likuma 74.pantā, darba devējam ir pienākums darbiniekam izmaksāt viņam noteikto darba samaksu (akorda algas gadījumā – vidējo izpeļņu), ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve). Minētā likuma norma ir attiecināma uz ikvienu dīkstāvi, neatkarīgi no tās rašanās iemesla vai ilguma (izņemot gadījumus, kad dīkstāve radusies darbinieka vainas dēļ).
Ņemot vērā darba devēju identificētos problēmjautājumus, likumprojekts paredz samērīgu risinājumu, lai mazinātu dīkstāves negatīvās sekas gan uz darba devēju, gan uz darbiniekiem, pēc iespējas cenšoties saglabāt uzņēmuma turpmāko darbību, nevis veicinātu darba devējus pieņemt tādus lēmumus, kas saistīti ar darbinieku skaita samazināšanu vai uzņēmējdarbības izbeigšanu. Likumprojektā piedāvātais risinājums ir izstrādāts, ņemot vērā Covid-19 infekcijas izplatības laikā gūto pieredzi, piemērojot speciālo regulējumu, kā arī vērtējot citu valstu tiesību aktus.
Likumprojektā netiek paredzēta situācija, ka darba devējs var pilnībā atteikties no savu saistību izpildes (darba samaksas izmaksa), bet gan tiek noteikts skaidrs pienākumu apjoms ilgstošu dīkstāvju gadījumā. Proti, tiek saglabāts esošais pienākums izmaksāt pilnu darba samaksu, ja dīkstāve ilgst līdz piecām dienām, vienlaikus tiek paredzēta iespēja samazināt izmaksājamās atlīdzības apmēru, ja dīkstāve ilgst vairāk par piecām dienām un darbinieks neveic darbu (turklāt nav pienākums atrasties darba vietā).
Otrs būtisks aspekts dīkstāves gadījumā ir jautājums par atlaišanas pabalsta izmaksu, ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas. Jāuzsver, ka situācijā, ja darba līgumu uzsaka darba devējs, tad atlaišanas pabalsts izmaksājams Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmērā. Vienlaikus jānorāda, ka šobrīd Darba likums neparedz darba devēja pienākumu izmaksāt atlaišanas pabalstu gadījumā, ja darbinieks pats uzsaka darba līgumu (izņēmums ir noteikts Darba likuma 100. panta piektajā daļā). Piedāvātie grozījumi Darba likumā paredz darbinieka tiesības ilgstošas dīkstāves gadījumā uzteikt darba līgumu, neievērojot uzteikuma mēneša termiņu, turklāt šādā gadījumā darba devējam tiek noteikts pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra.
Jautājums par darba koplīguma spēku laikā arī ilgstoši aktualizēts, un starp sociālajiem partneriem ir notikušas diskusijas par iespējamiem risinājumiem. Neapstrīdot koplīguma nozīmīgumu kā tādu, galvenais diskusiju objekts ir koplīguma noteikumu piemērošanas ilgums pēc darba koplīguma izbeigšanās, proti, pēc termiņa, uz kādu tika noslēgts koplīgums, notecējuma. Šobrīd Darba likuma 19. panta trešā daļa paredz, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot pienākumu atturēties no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi. Proti, slēdzot koplīgumu, puses var nepārprotami vienoties, ka koplīguma noteikumi netiks piemēroti pēc koplīguma darbības termiņa notecējuma. Savukārt, ja koplīgumā šāda vienošanās tieši nav noteikta, tad koplīgums, kura darbības termiņš ir formāli beidzies, tiek piemērots tik ilgi, kamēr abas koplīguma puses risina sarunas par iespējamo jauno koplīgumu un to noslēdz. Tādējādi veidojas situācija, ka koplīgums, neskatoties uz tā termiņa notecējumu, turpina darboties, nodrošinot iepriekš nolīgto tiesību un pienākumu kopuma nepārtrauktu piemērošanu (koplīguma spēka ultra-aktivitāte).
Jauna koplīguma noslēgšana un spēkā stāšanās šādā situācijā ir vienīgais priekšnoteikums iepriekšējā koplīguma piemērošanas izbeigšanai (izņemot pušu vienošanos). Turklāt šobrīd likumā nav noteikts kāds noteikts termiņš, kādā ir jāveic koplīguma sarunas un jānoslēdz jauns koplīgums. Tas nozīmē, ka situācijā, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nevienojas par jaunu koplīgumu, pusēm ir jāpiemēro noteikumi, kas, iespējams, nenodrošina mainīgajai ekonomiskajai situācijai vai konkrētā uzņēmuma situācijai vispiemērotāko risinājumu, gan raugoties no darba devēja, gan darbinieku redzes punkta.
Lai rastu risinājumu, kad koplīguma sarunas ir nonākušas strupceļā, ir lietderīgi dot iespēju darba devējiem un darbinieku pārstāvjiem pēc noteikta laika notecējuma atkāpties no koplīguma, kura termiņš ir beidzies un nav notikusi vienošanās par jaunu koplīgumu. Ar šādu risinājumu netiek skartas vai ierobežotas arodbiedrību tiesības vest sarunas par jauna koplīguma noslēgšanu ar darba devēju.
Lai risinātu šo jautājumu, ko īpaši akcentē darba devēju intereses pārstāvošās organizācijas, likumprojekts paredz papildināt Darba likuma 19. pantu, piedāvājot līdzsvarotu risinājumu. Tiek paredzēts, ka gadījumā, ja divu gadu laikā pēc koplīguma izbeigšanās nav noslēgts jauns koplīgums, darba koplīguma pusei ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma piemērošanas. Turklāt tiek noteikts, ka par vienpusēju atkāpšanos ir jāpaziņo otrai pusei rakstveidā sešus mēnešus iepriekš. Šādā paziņojumā norāda arī to, vai notiek atkāpšanās no visu vai tikai no daļas darba koplīguma noteikumu piemērošanas. Vienlaikus paziņojumā ir arī jānorāda atkāpšanās no koplīguma piemērošanas iemesls.
Tas nozīmē, ka gadījumā, ja bija noslēgts darba koplīgums uz noteiktu laiku un tā termiņš ir notecējis, kā arī nav noslēgts jauns koplīgums, tad jebkura no koplīguma pusēm varēs vienpusēji atkāpties no koplīguma noteikumu piemērošanas (visu vai daļas) pēc diviem ar pusi gadiem. Vienlaikus vēlamies uzsvērt, ka pusēm ir atstāta rīcības brīvība lemt par konkrētā koplīguma noteikumu piemērošanas izbeigšanu, jo ar likumprojektā ietverto regulējumu netiek paredzēta automātiska koplīguma izbeigšana.
Lai nodrošinātu juridisko noteiktību, likumprojektā ir ietverts arī pārejas noteikums, kas paredz, ka gadījumā, ja darba koplīgums ir noslēgts un izbeidzies līdz šā likuma grozījumu spēkā stāšanās dienai, bet tā noteikumi atbilstoši šā likuma 19. panta trešajai daļai ir spēkā, tad pusēm ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei, divus gadus pēc likuma spēkā stāšanās dienas.
Vēlamies uzsvērt, ka likumprojektā piedāvātais grozījums ministrijas ieskatā nav pretrunā ar Satversmes 108. panta normu, kas paredz strādājošo tiesības uz koplīgumu, kā arī tiesības streikot.
Labklājības ministrs Reinis Uzulnieks